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Kouadio Armand Brice

Kouadio Armand Brice

Professeur-e HES associé-e

Main skills

Management public

Ressources Humaines

Recherche qualitative

Recherche quantitative

Analyse statistiques

Gestion de projets de Ra&D

  • Contact

  • Teaching

  • Research

  • Publications

  • Conferences

Main contract

Professeur-e HES associé-e

Phone: +41 32 930 23 54

Haute Ecole Arc - Gestion
Espace de l'Europe 21, 2000 Neuchâtel, CH
DECO

Armand Brice Kouadio is Professor of HR management in the Business Management department of the University of applied science of Western Switzerland (HES-SO). He holds a PHD in Public administration from the University of Lausanne (Switzerland). His research interests include public employee commitment, personnel management and policies, and strategic HRM. He received his bachelor degree and completed his Master degrees in Public administration and International relations at the University of Geneva, and the Graduate institute of international studies in Geneva.

BSc HES-SO en Informatique de gestion - Haute Ecole Arc - Gestion
  • Gestion des ressources humaines
BSc HES-SO en Droit économique - Haute Ecole Arc - Gestion
  • Gestion des ressources humaines
BSc HES-SO en Economie d'entreprise - Haute Ecole Arc - Gestion
  • Gestion des ressources humaines
BSc HES-SO en Soins infirmiers - Haute Ecole Arc - Santé
  • Monde du travail : de l'intégration à l'exclusion

Ongoing

International student mobility, employability and related personal outcomes: the role of soft skills (N° Sagex 129806)

Role: Co-applicant

Financement: FNS

Description du projet :

Higher education institutions (HEIs) in Europe and in Switzerland play a crucial role in setting up the necessary mechanisms to train and cultivate soft skills. International student mobility (ISM) is an important instrument for the development of these skills. That program is even more important that the need for such skills in the national, and global professional market has increased during recent years. Inspired by the COST Scheme, this project stands as complementary interdisciplinary research devoted to ISM and their impact on student post-mobility employability and related personal outcomes.
We adopt a mixed empirical methodology (qualitative and quantitative) in this project. First, based on competence-based approach, organisational and human resource management theories, we make (1) a longitudinal quantitative analysis with different groups, students who have applied to make an ISM, student upon coming back from ISM (control group: student who have not experienced ISM), mobile graduates 6 months after graduation (control group: graduates without ISM). These surveys at different time periods provide the global trends progress of the importance of ISM in the development of students’ soft skills and consequently in their employability, satisfaction and organisational commitment. (2) We make survey with actual and potential employers of ISM students (the managerial and HR staff of private and public companies) to compare their perceptions with students and graduates.

this project will support the garnering of valuable scientific insights on soft skills, which will enable ISM students to effectively leverage these competences, leading to increased agility and job satisfaction in the long run. It highlights the value of incorporating soft skills alongside hard skills as a strong asset in promoting the sustainable employability of students. In addition, triangulating the different perceptions by surveying students, graduates and employers is a novelty in the literature that allows us to measure with exactitude the impact of the ISM on employability and related personal outcomes in terms of satisfaction and engagement. This triangulation in both Swiss and Spanish contexts together with deeper interviews will help HEIs to develop common policies and mechanisms that better meet students' and labour market needs, shape ISM's framework to promote students' soft skills development for sustainable employability and satisfaction.

Research team within HES-SO: Ben Hamida Lamia , Kouadio Armand Brice

Partenaires académiques: Cullinan John, University of Galway (Ireland); Perez-Encinas, Universidad Autónoma de Madrid; Christof Van Mol, Tilburg University

Partenaires professionnels: Maude Theurillat, Haute Ecole de Santé Arc

Durée du projet: 01.01.2024 - 01.01.2028

Montant global du projet: 358'163 CHF

Statut: Ongoing

LHMENA Suisse-Maroc (N° Sagex 126365)

Role: Main Applicant

Financement: HES-SO (LHMENA)

Description du projet :

Le projet vise à évaluer la santé et le bien-être des professeurs dans un contexte de forte hybridation des pratiques et des outils d'enseignement. Plus précisément, il s'agit d'étudier comment le stress causé par la pression du temps, l'utilisation des technologies et les relations professionnelles peut affecter la santé cognitive du corps enseignant. Il sera mené conjointement avec le professeur Adam Chati de l'Université Hassan II de Casablanca.

Research team within HES-SO: Kouadio Armand Brice

Durée du projet: 01.09.2023 - 31.08.2025

Montant global du projet: 20'000 CHF

Statut: Ongoing

"INTER-G" : Des interactions intergénérationnelles durables pour des entreprises INTER-G apprenantes (N° Sagex 127839).

Role: Main Applicant

Financement: INNOSUISSE

Description du projet :

Le projet incite les entreprises à mettre en place des pratiques de coopération intergénérationnelle pour devenir des organisations « apprenantes ». Notre recherche propose une « Boussole INTER-G », pour diagnostiquer, déclencher le changement et accompagner les entreprises dans cette démarche. Confrontée au défi de la cohabitation de plusieurs générations (où une génération expérimentée est sur le départ, laissant une nouvelle génération en nombre insuffisante pour assurer la relève), l’entreprise s’expose au risque de perte, d’obsolescence et de non-renouvellement de ses compétences. Si les connaissances ne sont pas partagées efficacement, cela risque d'affecter gravement la pérennité des entreprises et plus globalement la compétitivité de l’économie suisse. Comment favoriser volontairement les interactions intergénérationnelles comme un processus efficace de développement des connaissances pour rendre l’entreprise plus apprenante ? La Boussole Inter-G propose un outil de diagnostic permettant d'évaluer la maturité des interactions intergénérationnelles pour faciliter l’adoption de pratiques d’apprentissage croisées et le renouvellement des compétences clés entre collaborateurs de différentes générations dans l'entreprise.

La recherche vise à valider une échelle assortie d’indicateurs caractérisant les différentes dimensions des interactions intergénérationnelles et à évaluer leur contribution au processus de transformation des entreprises vers des organisations apprenantes. La Boussole Inter-G aidera donc les entreprises à diagnostiquer leur situation et les guidera dans la mise en oeuvre de bonnes pratiques de coopération intergénérationnelle grâce aux indicateurs développés par le projet.

Ce projet contribuera à rendre les entreprises plus inclusives en termes de coopération intergénérationnelle et donc plus apprenantes. La pérennité du projet est assurée grâce à un modèle d’affaire de type SaaS (Software as a Service), ainsi que les revenus additionnels générés par du conseil auprès des entreprises. Sur la base des entreprises contactées et des lettres d'intérêt, nous estimons que 90% d'entre elles vont adopter l'usage de notre outil.

Research team within HES-SO: Kouadio Armand Brice , Dima Justine

Partenaires académiques: Francisca Krings, UNIL

Durée du projet: 01.09.2023 - 28.02.2025

Montant global du projet: 206'655 CHF

Statut: Ongoing

FREE - Résilience énergie (N° Sagex 126363)

Role: Main Applicant

Financement: HES-SO

Description du projet :

Fruit d'une collaboration entre les professeurs Lukas Baschung et Armand Brice Kouadio, ce projet a pour objectif d’analyser les leviers soutenant la résilience des entreprises d’énergies en Suisse, en comparant des entreprises de droit public et de droit privé. Nous espérons ainsi mieux comprendre au cours des 6 mois de la durée de ce projet les stratégies, réussies ou non, déployées pour résister aux difficultés d’approvisionnement énergétique survenues durant ces trois dernières années.

Research team within HES-SO: Kouadio Armand Brice , Baschung Lukas

Durée du projet: 01.06.2023 - 31.12.2023

Montant global du projet: 20'000 CHF

Statut: Ongoing

MECB - Marque-Employeur Clos Brochet (N° Sagex 126669)

Role: Main Applicant

Financement: EMS - CLOS BROCHET

Description du projet :

Confrontées à l'évolution des normes de qualité, des pratiques de soins et des attentes professionnelles des collaborateurs, la plupart des établissements de santé doivent relever le défi de la pénurie de personnels. Une problématique particulièrement épineuse pour un EMS où l'organisation du travail (flexibilité des horaires) et les perspectives d'évolution peuvent freiner l'envie de s'engager dans les métiers du soin, quand bien même ces derniers sont porteurs de sens. Malgré les efforts consentis ces dernières années, et couronnées notamment par l'obtention du label "Great Place To Work", l'établissement Clos-Brochet souhaite aller plus loin dans sa stratégie d'attrait et de fidélisation des personnels soignants (par exemple infirmiers-ères et aide-infirmier-ères) de son bassin d'emploi. Quand on sait ce qu'un turnover trop élevé peut produire comme impact négatif sur le bien-être et la sécurité des patients, Il importe d'offrir aux professionnels de la santé, des conditions de travail, notamment en lien avec la qualité des soins, favorisant leur bien-être, satisfaction professionnelle et engagement au travail. Devant ces constats, un mandat a été confié sur une année à la Haute école de gestion Arc (prof. Armand Brice Kouadio et Valentine Delacrausaz) avec pour objectif de développer une stratégie de positionnement de la Marque employeur Clos-Brochet sur le bassin d'emploi neuchâtelois et alentours.

Research team within HES-SO: Kouadio Armand Brice

Durée du projet: 01.06.2023 - 31.05.2024

Montant global du projet: 31'914 CHF

Statut: Ongoing

Baromètre du Climat Social au Travail - ECA (N° Sagex 121408)

Role: Main Applicant

Financement: ECA - Etablissement Cantonal d'Assurance du Canton de Vaud

Description du projet :

Ce projet développe une infrastructure permettant de mesurer les attitudes et comportements au travail de façon anonyme pendant trois ans. Mobilisant plusieurs échelles attitudinales et comportementales, un index du comportement au travail est calculé en relation avec les pratiques managériales du terrain de l'enquête. Notre objectif est de développer à terme des indicateurs permettant de piloter la dimension humaine des organisations de travail contemporaines. Dans ce cadre un partenariat est conclu entre la Haute école de gestion Arc de Neuchâtel (Prof. Armand Brice Kouadio) et l'Établissement cantonal d'assurance (ECA). En participant à cette recherche, l'ECA bénéficiera de recommandations et d'outils d'aide à la décision en matière de gestion des ressources humaines sous forme de rapports, de présentations ou de projet émanant des résultats de cette recherche.

Research team within HES-SO: Kouadio Armand Brice

Partenaires professionnels: Pierre-Yves Martin, ECA - Etablissement Cantonal d'Assurance du Canton de Vaud

Durée du projet: 01.06.2022 - 31.10.2024

Montant global du projet: 37'260 CHF

Statut: Ongoing

Baromètre du Climat Social au Travail - SIL (N° Sagex 119940)

Role: Main Applicant

Financement: Services industriels (SiL) - Lausanne

Description du projet :

Ce projet développe une infrastructure permettant de mesurer les attitudes et comportements au travail de façon anonyme pendant trois ans. Mobilisant plusieurs échelles attitudinales et comportementales, un index du comportement au travail est calculé en relation avec les pratiques managériales du terrain de l'enquête. Notre objectif est de développer à terme des indicateurs permettant de piloter la dimension humaine des organisations de travail contemporaines. Dans ce cadre un partenariat est conclu entre la Haute école de gestion Arc de Neuchâtel (Prof. Armand Brice Kouadio) et les Services Industriels de Lausanne (SIL). En participant à cette recherche, les SIL bénéficieront de recommandations et d'outils d'aide à la décision en matière de gestion des ressources humaines sous forme de rapports, de présentations ou de projet émanant des résultats de cette recherche.

Research team within HES-SO: Kouadio Armand Brice

Partenaires professionnels: Melly François, Services industriels (SiL) - Lausanne

Durée du projet: 01.04.2022 - 31.12.2024

Montant global du projet: 27'690 CHF

Statut: Ongoing

SPOB - "Swiss Panel of Organizational Behavior" - EHNV (N° Sagex 109694) :

Role: Main Applicant

Financement: EHNV

Description du projet :

Ce projet développe une infrastructure permettant de mesurer les attitudes et comportements au travail de façon anonyme pendant trois ans. Mobilisant plusieurs échelles attitudinales et comportementales, un index du comportement au travail est calculé en relation avec les pratiques managériales du terrain de l'enquête. Notre objectif est de développer à terme des indicateurs permettant de piloter la dimension humaine des organisations de travail contemporaines. Dans ce cadre un partenariat est conclu entre la Haute école de gestion Arc de Neuchâtel (Prof. Armand Brice Kouadio) et les Établissements Hospitaliers du Nord Vaudois (EHNV). En participant à cette recherche, les EHNV bénéficieront de recommandations et d'outils d'aide à la décision en matière de gestion des ressources humaines, tout en profitant de la visibilité offerte par une recherche inédite en Suisse.

Research team within HES-SO: Kouadio Armand Brice

Partenaires professionnels: Etablissements Hospitaliers du Nord Vaudois

Durée du projet: 05.01.2022 - 31.12.2024

Statut: Ongoing

Completed

PRECIDIP "Knowledge Capital (N° Sagex 109704)

Role: Main Applicant

Financement: PRECIDIP SA

Description du projet :

L'entreprise PRECIDIP SA fait actuellement face au besoin d'un système de management permettant une transmission sécurisée des savoirs accumulés dans son usine Delémont. Elle souhaite initier une stratégie de récolte et de pérennisation des connaissances constitutives de sa valeur ajoutée au sein de son environnement concurrentiel. Actuellement, le savoir chez les plus anciens salariés, appelés un jour ou l'autre à prendre leur retraite. Et même s'il arrive à ces derniers de former sur le tas, transmettre ainsi oralement leurs savoir-faire aux plus jeunes, la garantie qu'on a conservé une mémoire collective reste précaire. Grâce à un processus de collection systématique, de conservation et de transmission des connaissances, l'entreprise PRECIDIP sera à même de développer son agilité et de parer plus efficacement aux fluctuations dans ses ressources humaines.

Le système proposé vient accompagner la flexibilisation des conditions de travail en plein développement dans une phase post-Covid, notamment grâce à l'autonomisation des employés dans le processus de développement des compétences. "Regarder faire et faire en regardant", tel pourrait être résumée la riche de plateforme de vidéos atours des gestes essentiels des différents métiers chez PRECIDIP. Ainsi en utilisant un PC, une tablette ou un téléphone mobile, les employés peuvent accéder à une base de vidéo instructives, détaillant pas-à-pas les connaissances techniques et professionnelles entrant dans le cadre du développement de leurs compétences.
 
Durant tout le cycle de vie de l'employé (entrée, développement, mobilité interne) la solution proposée représente un riche complément aux formations classiques et au parcours professionnel du salarié.
 

Research team within HES-SO: Kouadio Armand Brice

Partenaires professionnels: PRECIDIP SA - Delémont

Durée du projet: 11.01.2021 - 30.06.2022

Statut: Completed

CATCH’UP (Rattraper le retard en compétences horlogères) ! (N° Sagex 98563) :

Role: Main Applicant

Financement: HES-SO

Description du projet :

Le projet CATCH’UP (financement du programme RCSO Économie et management – N° 98563) démarre une recherche s’intéressant à la gestion prévisionnelle des compétences dans le secteur horloger. Véritable poumon économique de l’Arc jurassien, l’horlogerie a longtemps souffert d’une insuffisance en compétences rapidement mobilisables. Or de telles ressources humaines qualifiées et pleinement opérationnelles représentent pour les entreprises de ce secteur la meilleure arme face aux fluctuations de la demande en produits horlogers. Malgré la timide embellie de ces dernières années, entre autres grâce à la réforme des métiers de l’horlogerie bouclée en 2015, beaucoup reste encore à faire pour construire aujourd’hui les compétences horlogères de demain. Il s’agit là, à tout point de vue, d’une problématique touchant de plein fouet la Gestion prévisionnelle du personnel : processus clé de Gestion des ressources humaines (GRH).

Research team within HES-SO: Kouadio Armand Brice

Durée du projet: 06.01.2020 - 31.12.2021

Montant global du projet: 100'000 CHF

Url of the project site: http://projets.he-arc.ch/catchup/

Statut: Completed

2024

Robert Karasek : L’analyste du stress au travail
Scientific paper

Kouadio Armand Brice

Les grands auteurs en psychologie et le management (Dir. Patrick Gilbert et Émilie Vayre), 2024 , pp.  355-374

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Summary:

Karasek reste encore aujourd'hui un auteur majeur pour appréhender les questions de stress et de maladies professionnelles. Ses contributions scientifiques, tout aussi nombreuses qu'imposantes et impressionnantes, forcent le respect. Il inspire, depuis les années 1970, d'autres courants de l'étude du stress et des maladies professionnelles. Il a contribué à démontrer que le stress professionnel n'est pas un phénomène qui prend ses racines dans les faiblesses physiques ou psychiques naturelles des salariés, mais qu'en revanche des contextes professionnels spécifiques constituent des facteurs particulièrement propices aux processus de stress affectant les professionnels. En particulier, les situations de travail tendu, couplant faible autonomie des salariés relativement à leurs activités professionnelles avec de fortes pressions au sein de l'environnement de travail, sont clairement plus favorables à l'apparition de symptômes de stress. Lesquels peuvent générer ensuite le burnout des salariés en situation de stress durable.

Les meilleurs employeurs de Suisse en 2024
Professional paper

Kouadio Armand Brice

PME Magazine, 2024

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Summary:

En collaboration avec la «Handelszeitung» et l’organisme de statistiques Statista, «PME» a mené l’enquête auprès de 15 000 personnes en Suisse afin de leur demander quelles sont les entreprises les plus attractives en tant qu’employeurs. Dans le top 10 du classement, on retrouve les horlogers Breitling, Rolex et Audemars Piguet, ou encore La Mobilière. Quelles sont les raisons et les motifs de leur réussite?

Das, was zählt, ist das Image des Arbeitgebers
Professional paper

Kouadio Armand Brice,

Handelszeitung, 2024

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Summary:

Mitarbeitende gewichten menschliche Aspekte heute stärker als materielle. Armand Brice Kouadio, Professor für Personalmanagement, weiss, weshalb.
Die meisten Uhrenunternehmen haben die Corona-Krise gut überstanden. Sie sind finanziell gesund geblieben und daher in der Lage, immer mehr Arbeitsplätze anzubieten. In den Augen der Bewerbenden repräsentieren diese Unternehmen eine bestimmte Vorstellung von Know-how und vom Prestige des «Made in Switzerland». Darüber hinaus beteiligen sie sich an vielen Aktivitäten wie Sportsponsoring, kulturellen Projekten oder sozialen und ökologischen Initiativen. Das steigert ihre Ausstrahlung. Wenn man über viele Mittel verfügt, ist man anderen voraus, insbesondere was die neuen Trends bei der Flexibilisierung der Arbeitsbedingungen betrifft. Im Fall von Rolex zum Beispiel kann man Werte wie Loyalität und Diskretion hinzufügen. Hier werden nicht Tausende von Mitarbeitenden gleichzeitig entlassen. Es wird versucht, das Know-how zu erhalten. Die Belegschaft wird gehegt und gepflegt, denn es ist schwierig, Menschen mit den passenden Fähigkeiten zu finden. Ausserdem bieten diese Unternehmen gute Gehälter.

2023

L'organisation apprenante :
Professional paper ArODES
entre management et technologies digitales

Armand Brice Kouadio, Justine Dima

Revue RH,  2023, vol. 26, 4, 32-33

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L’écart expérientiel dans la transformation numérique des conditions de travail :
Professional paper ArODES
motivations organisationnelles etbien-être des collaborateurs

Armand Brice Kouadio

Revue RH,  2023, vol. 26, no 1

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L'engagement au travail des employés publics en contexte post-bureaucratique :
Book ArODES
quelle publicitude ?

Armand Brice Kouadio

2023,  Paris : L'Harmattan,  272 p.

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L'organisation apprenante : entre management et technologies digitales
Professional paper

Kouadio Armand Brice, Dima Justine

Revue RH, 2023 , vol.  26, no  4, pp.  32-33

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Summary:

Après avoir clarifié les concepts d'apprentissage organisationnel et d'organisation apprenante, nous exposons les pratiques managériales favorisant le développement d'organisations apprenantes. Ensuite sont mis en évidence les contributions des pratiques de managériales et des technologies digitales.

Mots clés :  organisation apprenante, apprentissage organisationnel, management, technologies.

Gérer les entreprises "4.0"
Professional paper

Kouadio Armand Brice

Revue de la CEP, 2023 , vol.  1, no  169, pp.  44-45

Summary:

Comment concilier les attentes évolutives des employés aux impératifs économiques des entreprises alors même que le monde du travail subit de grandes transformations dans ses conditions d'exercice ? La Haute école de gestion Arc se propose de répondre à cette question à travers une série de de formation de "niche" s'adressant aux professionnels de la Gestion des ressources humaines et du Marketing : les Masterclass RH et un atelier Marketing & RH.

La santé du soignant s’améliore-t-elle avec la flexibilisation des conditions de travail ?
Scientific paper

Kouadio Armand Brice

Archives des Maladies Professionnelles et de l'Environnement, 2023 , vol.  84, no  6

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Summary:

Depuis plusieurs décennies, l’intérêt des chercheurs pour le bien-être des employés repose sur l’idée que le fait d’œuvrer à leur meilleure santé contribue positivement aux performances individuelles et collectives (Grant et al., 2007). Or, ces dernières années, et en particulier après la période COVID, la flexibilisation des conditions de travail a été présentée comme une avancée dans les pratiques managériales et de gestion des ressources humaines susceptibles de contribuer aux bien-être des employés, notamment soignants. Pour autant les effets de cette nouvelle façon de travailler (New Ways of Working) sur la santé de ces derniers reste toujours à démontrer, en l’occurrence en termes de stress et de bien-être au travail (Lee, 2021 ; Renard et al., 2021 ; Russ-Eft, 2001).

Flexibilisation des conditions de travail et autonomisation des employés publics : quelle valeur ajoutée pour la performance au travail ?
Scientific paper

Kouadio Armand Brice

Téléscope, 2023 , vol.  20, no  3

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Summary:

Faisant l'hypothèse qu'elle autonomise les collaborateurs, cette étude teste l'effet de la flexibilisation des conditions sur les performances des employés de trois domaines du secteur public : hospitalier, énergie et protection civile. Une analyse de régression linéaire et une modélisation par équation structurelle sont ainsi mobilisées pour examiner les données d'un questionnaire administré à 816 répondants. Nos résultats montrent un lien significatif entre l'autonomisation des employés et la perception de performance intra-rôle. En l'absence d'une telle autonomisation, la flexibilisation des conditions de travail semble exercer un impact limité sur les performances.

Mots clés : Flexibilisation des conditions de travail, autonomie, performance, employés publics, administration publique

2022

Engagement (au travail)
Book chapter ArODES

Armand Brice Kouadio

Dans Benzerafa-Alilat, Manel, Benzerafat Alilat, M., Lamarque, D., Lamarque, Danièle, Orange, G., Orange, Gérald, Encyclopédie du management public  (Pp. 285-288). 2022,  Vincennes : IGPDE

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Bien-être et performance au travail :
Book ArODES
en l'honneur de Yves Emery

David Giauque, Owen Boukamel, Armand Brice Kouadio

2022,  Lausanne : EPFL PRESS,  216 p.

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Summary:

La gestion des ressources humaines (GRH) a pour objectif principal de réguler les collectifs de travail. Autrement dit, d’assurer la coordination des salarié·e·s, mais aussi de définir les conditions organisationnelles en vue de faciliter leur coopération. De nos jours, les pressions politiques, budgétaires et financières contribuent à rendre omniprésente la logique de recherche de la performance organisationnelle, y compris dans le domaine de la GRH. Les pratiques et processus de GRH doivent donc participer à cette quête de la performance. Dans le même temps, les professionnel·le·s impliqués dans la GRH de leur organisation doivent aussi s’assurer que les employé·e·s sont engagés, motivés et satisfaits de leurs activités et de leurs conditions de travail. Le bien-être constitue également un objectif important des missions d’un service des ressources humaines. Cette double dimension de la GRH n’est pas aisée à atteindre et n’est pas sans produire des tensions et des contradictions. Les contributions d'expert·e·s, de chercheurs·euses et de cadres, réunies dans cet ouvrage ont pour point commun de traiter de cette paire souhaitable, mais toujours difficile à atteindre: performance et bien-être dans nos organisations contemporaines. Cet ouvrage ainsi que sa thématique générale constituent une manière d’honorer le parcours académique du Professeur Yves Emery à l’occasion de son départ à la retraite. Ses apports à la discipline de la GRH, en Suisse et dans le monde francophone, ainsi que son approche humaniste de la discipline RH se reflètent à travers les chapitres de ce livre.

2021

Public sector innovation :
Scientific paper ArODES
what about hybrid organizations?

Owen Boukamel, Yves Emery, Armand Brice Kouadio

Yearbook of Swiss administrative sciences,  2021, vol. 12, no 1, pp. 45-59

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Summary:

Public sector innovation has been now widely studied. However, scholars barely consider organizational hybridity as an explanatory variable. Since many public sector organizations are no longer purely public (nor private), organizational hybridity may modify the drivers and processes of innovation. This empirical study, based on a survey, is designed to explore the relationship between organizational hybridity and the characteristics of public sector innovation. While there is no evidence that organizational hybridity affects the frequency and radicality of innovation, our study demonstrates how some dimensions of innovation capacity in the public sector are more or less salient within hybrid organizational settings.

L'Anti-héros-manager dans l'oeuvre d'Emmanuel Carrère
Book chapter ArODES

Armand Brice Kouadio

Dans De Geuser, Fabien, Guénette, Alain Max, Littérature et management: Le management à la lorgnette littéraire ou la littérature au prisme du management? Entrecroisements synesthésiques  (Pp. 99-109). 2021,  Paris : L'Harmattan

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2020

La publicitude de l’environnement de travail influence-t-elle l’engagement des agents publics ? :
Scientific paper ArODES
étude de cas dans l’administration suisse

Armand Brice Kouadio, Yves Emery

Management international,  2020, vol. 24, no 4, pp. 48-70

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Summary:

In this paper, we analyze the relationship between the publicness of the working environment and employee workplace commitment within Swiss public administrations. More than a thousand public employees from different organizations and institutional levels were surveyed, using a questionnaire designed for measuring multi-anchor commitment. Our study shows that beyond theoretical publicness, the actual perceived publicness by the surveyed employees' working environment is more closely related to their commitment, especially for the most salient public commitment anchors. Besides, we propose an innovative approach of the Person-work environment Fit, of potential interest for public management scholars and practioners.

2019

Workplace commitment as an exchange of commitments :
Scientific paper ArODES
exploring public employer commitment

Armand Brice Kouadio, Yves Emery

Applied Management Journal,  2019, vol. 20, pp. 81-101

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Summary:

While discussions on workplace commitment have a long history in the organization behaviour scholarship, the public management literature has largely treated the concept from the employee viewpoint. Employer commitment thus remains a perspective rarely adopted. Drawing on the social exchange theory, we suggest that workplace commitment is ultimately an exchange of commitments. Specifically, organizations might well express commitment unto their employees, mostly via the managerial translating of organizational policies on the shop floor. In fact, employees commit when employers commit. In the present theoretical note, we contribute to the organizational support debate in demonstrating why considering the other side of the workplace commitment coin makes sense for human resource management, and what role the managerial staff has therein. In that vein, we take stock of the previous advances made in theoretical frameworks such as the psychological contract, signalling theory, organizational support, and leader support to propose a renewed perspective of workplace commitment – a renewed perspective that could enlighten current and future human resource management models. Employers, just like their employees, exhibit commitment. The more employer commitment is salient, the more employees feel that their own commitment is reciprocated. This reciprocity heightens employees’ morale, boosts their performances, and thus reduces turnover and absenteeism. Specifically, we propose an analytical model of employer commitment made up of three pillars, and stretching the boundaries of organizational support to those of employer commitment: (Bundle 1) “Listen, Support and Defend”; (Bundle 2): “Consult, Communicate and Socialize” and (Bundle 3): “Empower, [supporting] Feedback, and Develop”. Our model has several implications for HR management practices, which implementation rests on managers – in fact the ultimate "representatives" of the employing organization. In sum, companies commit by recognizing their employees’ unique value and contribution, and being receptive to their demands for i–deals.

Les spécificités contextuelles du changement dans le secteur public :
Book chapter ArODES
quand l'administration innove

Owen Boukamel, Yves Emery, Armand Brice Kouadio

Dans Gagnon, Stéphanie, Mazouz, Bachir, La gestion du changement en contextes et milieux organisationnels publics  (Pp. 19-38). 2019,  Québec, Canada : Presses de l'Université du Québec

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Summary:

Pour s’adapter aux évolutions sociétales et technologiques, les organisations publiques doivent changer, voire innover. Ces changements s’opèrent dans un contexte public particulier, notamment marqué par une culture peu tournée vers l’innovation et par un fonctionnement rigide souvent politisé qui rendent la gestion du changement bien singulière. Dans ce chapitre, les auteurs développent l’idée selon laquelle l’administration doit s’appuyer sur six capacités collectives pour être en mesure d’amorcer tout changement dans une dynamique d’innovation. En guise d’illustration, un diagnostic de ces capacités collectives ainsi que des pistes d’action sont présentés dans le contexte helvétique.

2025

Table Ronde : "L'humain au centre de la transformation et de l'innovation RH"
Conference

Kouadio Armand Brice

L'humain au centre de la transformation et de l'innovation RH, 15.04.2025 - 15.04.2025, IFAGE - Genève

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Summary:

Trois tendances clés façonneront l’avenir des ressources humaines », explique Armand Brice Kouadio. « Premièrement, l’intelligence artificielle et les outils digitaux doivent être intégrés judicieusement, en combinant efficacité numérique et accompagnement humain. Deuxièmement, la flexibilisation croissante des conditions de travail oblige à revoir les formes traditionnelles d'autorité et à privilégier un leadership distribué pour préserver engagement et cohésion. Enfin, et c'est sans doute l’essentiel : replacer l’humain au cœur des stratégies RH pour répondre aux attentes de sens, de reconnaissance et de bien-être émotionnel. Intégrer l'intelligence émotionnelle devient stratégique, car les émotions influencent fortement les dynamiques d’équipe. Dans ce contexte, les nouvelles technologies doivent renforcer la qualité des relations humaines, jamais les remplacer. Pour y parvenir, il est indispensable d'impliquer les collaborateurs dans leur co-construction. Au final, l’alignement stratégique RH ne réussit qu’à condition d'avoir une compréhension claire et partagée de l’identité profonde de l'organisation, appuyée par des indicateurs adaptés à la dimension humaine.

2024

Flexibilisation du travail, des semaines réduites pour une meilleure productivité ?
Conference

Kouadio Armand Brice

Rendez-vous ECO, 14.11.2024 - 14.11.2024, Delémont (CH)

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Summary:

Alors que les entreprises et organisations cherchent à améliorer la productivité sans sacrifier le bien-être des employés, la flexibilisation du travail, incluant les semaines réduites, apparaît comme une solution prometteuse. Cet atelier explorera comment cette flexibilisation influence la performance, en lien avec l’autonomie, l’engagement et le stress au travail. Des stratégies concrètes seront partagées pour concilier efficacité et qualité de vie professionnelle.

Defining the performance of social workers: an analysis of perceptual discrepancies amongst managers and employees.
Conference

Kouadio Armand Brice, Owen Boukamel

The European Group for Public Administration (EGPA) Conference, 03.09.2024 - 06.09.2024, Athènes (Grèce)

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Summary:

In the multifaceted realm of child protection social work, evaluating employee performance presents significant challenges due to the complex and subjective nature of the work. This study investigates the perceptual discrepancies between managers and frontline social workers regarding task importance and time investment. Using a mixed methods approach with a quantitative survey (N=132) and qualitative analysis, the research explores the differences in how these two groups perceive 31 core tasks in social work. The findings reveal that social workers prioritize direct client interactions and outcomes, while managers emphasize administrative and onboarding tasks. Moreover, social workers often resist traditional, quantitative performance metrics, viewing them as misaligned with the qualitative nature of their work. The results underscore the need for performance systems that bridge the gap between managerial expectations and the practical challenges of social work, ultimately fostering more accurate and equitable evaluations.

Insertion professionnelle : quelle contribution de la GRH à un égal accès au marché de l'emploi ?
Conference

Kouadio Armand Brice

Colloque Annuel de l'Association Internationale de Recherche en Management Public, 13.06.2024 - 14.06.2024, Amiens, France.

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Summary:

Cette recherche examine le rôle des pratiques managériales dans le succès des mesures d'insertion professionnelle, en soulignant le contraste (risque de fracture) éventuel entre les individus hautement qualifiés et ceux en situation précaire. Spécifiquement, nous évaluons l'importance de l'accueil et du soutien organisationnel, à travers les compétences managériales et les soft skills des responsables hiérarchiques, dans le succès des mesures de réinsertion professionnelle des bénéficiaires de l'aide sociale en Suisse. L'étude mobilise une méthodologie mixte séquentielle (quantitative, N=14 et qualitative, N=165) pour tester l'impact de l'encadrement des responsables hiérarchiques perspectives de retour durable dans l'emploi. Notre analyse thématique des entretiens, ainsi que les modèles de régression linéaire utilisés indiquent que les bénéficiaires ayant un manager à l'écoute et bénéficiant de tâches adaptées à leurs situations ont de meilleures perspectives de réinsertion. Ainsi donc, les managers jouent un rôle prépondérant, non seulement en créant un environnement de travail accueillant, mais aussi en favorisant l'autonomie et l'épanouissement personnel des bénéficiaires. Cette étude enrichit la compréhension théorique des dynamiques de réinsertion professionnelle et souligne l'importance de compétences managériales inclusives pour une intégration sociale et professionnelle réussie.

Mots clés : réinsertion professionnelle, management des ressources humaines, manager

"Loin des yeux, loin du cœur ?"
Conference
Quel impact de la flexibilisation des conditions de travail sur l'engagement au travail des employés publics ?

Kouadio Armand Brice

Colloque Annuel de l'Association Politiques et management publics 2024, 30.05.2024 - 31.05.2024, La Rochelle

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Summary:

Cette étude examine l'impact de divers niveaux de flexibilisation des conditions de travail sur l'engagement (modèle multicible) des employés du secteur public. Utilisant des modèles de régression (N=510), l'analyse montre que l'engagement est élevé à faible flexibilité, mais diminue à mesure que la flexibilité augmente, pouvant même entraîner un impact négatif. Notre confirmation de l'adage « Loin des yeux, loin du cœur » pour l'ensemble des cibles sociales d'engagement retenues (superviseur, équipe de travail et organisation) plaide pour un bon dosage des pratiques de travail flexibles, notamment de télétravail. Dans la discussion, nous mettons en évidence la nécessité de mieux accompagner la flexibilisation des conditions de travail, afin de ne pas péjorer l'engagement au travail des employés publics, source de bien-être et de performance.

Mots clés : télétravail, engagement organisationnel, conditions de travail flexibles, secteur public.

Santé du soignant : la réponse dans la flexibilisation des conditions de travail ?
Conference

Kouadio Armand Brice

17è symposium de formation de la Société suisse pour la santé au travail en établissements de soins (SOHF), 26.04.2024 - 26.04.2024, Berne

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Summary:

Il est urgent de repenser les modèles de flexibilité du temps de travail dans le secteur public, avec une attention particulière pour les institutions de santé. Dans ces établissements, l'adoption de pratiques de travail flexibles peut significativement améliorer le bien-être des équipes soignantes. Il est essentiel de dépasser la simple mise en place du télétravail pour explorer d'autres formes de flexibilité qui répondent réellement aux besoins des soignants. L'efficacité de ces mesures repose sur l'intégration de l'autonomisation et de la latitude décisionnelle du personnel soignant. Adopter une approche de leadership distribué renforce cette autonomisation, permettant ainsi à la flexibilité du travail d'avoir un impact plus profond et plus positif sur le bien-être au travail.

Avec l'émergence des modèles de travail hybrides, nous sommes à l'aube de défis considérables, notamment en termes de bien-être et de performance au travail. Il est impératif de nous préparer à ces évolutions avec une stratégie bien définie pour soutenir efficacement notre personnel soignant.

En débattant et en explorant ces thèmes, nous pouvons ouvrir la voie à des transformations bénéfiques pour tous les professionnels de la santé.

 

2023

La santé du soignant s’améliore-t-elle avec la flexibilisation des conditions de travail ?
Conference ArODES

Armand Brice Kouadio

Archives des Maladies Professionnelles et de l'Environnement

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Summary:

Mobilisant les données d’une récente enquête sur le climat social, cette proposition souhaite évaluer l’impact potentiel de la flexibilisation des conditions de travail sur la santé des soignants. En effet, bien qu’évoluant dans des contextes relativement critiques, notamment en lien avec la sécurité des patients, le stress vécu par les soignants reste une préoccupation majeure des professionnels de gestion des ressources humaines. Dans ce cadre il serait intéressant d’examiner à quel point les récentes initiatives postpandémie en faveur de la flexibilisation des conditions de travail (espace, temps, et modalités d’accomplissement des tâches) contribuent à atténuer le niveau de stress chez les soignants qui en bénéficient.

Boostez votre agilité en surfant sur les engagements multiples des collaborateurs !
Conference

Kouadio Armand Brice

La Fabrique de l'Agilité : Comment accompagner la transformation agile ?, 03.10.2023 - 03.10.2023, Yverdon

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Summary:

Les employé.e.s ne sont pas toujours et exclusivement engagé.e.s envers leur entreprise. Sont-ils pour autant de mauvais collaborateurs ? Œuvrent-ils et elles dans ce cas à l'encontre de la performance de l'entreprise ? Le concept d'engagements multiples permet d'élargir notre compréhension de l'engagement organisationnel en prenant en compte les diverses influences qui contribuent à la satisfaction, la motivation et la fidélisation des employé.e.s. En faisant de ces engagements multiples des alliés dans notre approche managériale, nous nous donnons les clés pour adopter une gestion plus agile du capital humain.

Flexibilisation et autonomisation des employés : quelle valeur ajoutée pour la performance au travail ?
Conference

Kouadio Armand Brice

European Group of Public Administration Conference, 06.09.2023 - 08.09.2023, Zagreb

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Summary:

Cette étude se penche sur l'effet de la flexibilisation des conditions de travail en tant que source d'autonomie, sur les performances des travailleurs du secteur public. Mobilisant une analyse de régression linéaire et une modélisation par équation structurelle, nous avons examiné les données provenant d'un questionnaire administré à 816 participants issus des domaines hospitalier, de la protection civile et de la distribution d'énergie. Les résultats mettent en évidence un lien significatif entre l'autonomisation des employés et leurs performances intra-rôles. En l'absence de cette variable, la flexibilisation des conditions de travail semble exercer un impact limité sur les performances. Ces conclusions sont discutées à la lumière des recherches existantes, et des recommandations formulées à l'intention des professionnels du management des ressources humaines.

Mots clés : flexibilisation des conditions de travail, autonomie, performance, employés publics, administration publique.

Le travail du futur : de l'humain remplacé à l'humain augmenté !
Conference

Kouadio Armand Brice

40 ans de la Haute école de gestion Arc, 01.09.2023 - 01.09.2023, Neuchâtel

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Summary:

Quel que soit le domaine, le monde du travail est en constante évolution, avec l'arrivée de technologies de plus en plus sophistiquées. Cependant, le remplacement pur et simple de l'humain par les machines n'est pas encore à l'ordre du jour, ni la seule voie possible. En effet, il est possible de développer des technologies qui augmentent les capacités et les compétences des travailleurs, les aidant ainsi à se perfectionner et à s'adapter à l'évolution du marché du travail. Cette conférence se concentrera sur les différentes manières dont les technologies affectent la gestion des ressources humaines (GRH), en présentant les dernières applications en matière d'intelligence artificielle, de robotique, de réalité augmentée et virtuelle, ou d'autres technologies connexes. Nous aborderons également les implications sociales, éthiques et économiques de "l'humain remplacé" et de "l'humain augmenté", ainsi que les défis et les opportunités que cette évolution représente pour l'avenir du travail.

40 années de loyauté au service public : Bilan et perspectives de la recherche francophone.
Conference

Kouadio Armand Brice

1983-2023 : 40 ans de la revue Politiques et Management Public Le management public à l’aune de la transformation des organisations et des politiques publiques – Bilan et perspectives, 29.06.2023 - 30.06.2023, Paris

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Summary:

En mobilisant la littérature scientifique publiée au cours des quarante dernières années (1983-2023), cette revue systématique examine les travaux francophones portant sur l'engagement public au travail (N=82) et explore les différentes perspectives abordées dans ce domaine. L'objectif principal est d'identifier les trajectoires conceptuelles de l'engagement public au travail, tandis que le second objectif est de mettre en évidence les spécificités culturelles (nationales et institutionnelles) associées à ce concept dans les travaux francophones. Les résultats mettent en évidence une abondance de recherches confirmant le modèle tridimensionnel de Meyer et l'échelle UWES. En revanche, la recherche sur les cibles multiples de l'engagement au travail, ainsi que sur leur publicitude, montre encore des signes de sous-développement dans le contexte francophone. Des pistes de réflexion sont proposées afin de renforcer les efforts de recherche portant sur la publicitude de l'engagement au travail dans les administrations publiques francophones.

Mots clés : Engagement au travail ; Francophone ; Management public ; Ressources humaines.

La santé du soignant s'améliore-t-elle avec la flexibilisation des conditions de travail ?
Conference

Kouadio Armand Brice

Journées franco-suisses de médecine et de santé au travail, 22.06.2023 - 23.06.2023, Lausanne

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Summary:

En utilisant les données récentes d'une enquête sur le climat social, cette étude examine l'impact de la flexibilisation des conditions de travail sur la santé des soignants. Malgré les défis auxquels ils sont confrontés dans des environnements souvent critiques, tels que la sécurité des patients, le stress ressenti par les soignants demeure une préoccupation majeure pour les responsables des ressources humaines. Cette recherche se base sur une modélisation par régression linéaire hiérarchique pour analyser les réponses recueillies auprès de 402 employés d'un établissement hospitalier. Nos résultats révèlent un effet significatif et positif des pratiques de flexibilisation du temps de travail et d'accès aux connaissances sur le bien-être des soignants. Ces résultats contribuent à une compréhension élargie de la flexibilisation au-delà du télétravail et donnes des clés aux professionnels pour développer des environnements de travail hybrides plus favorables.

Mots clés : Stress ; Bien-être ; Flexibilisation des conditions de travail ; New Ways of Working

Nouvelle génération, nouvelles attentes. Que vient chercher la génération des 18-30 ans chez un employeur?
Conference

Kouadio Armand Brice

Table ronde ECA - 24 Heures, 10.05.2023 - 10.05.2023, Lausanne

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Summary:

S’il y a une génération qui a bien fait parler d'elle depuis maintenant plusieurs années c’est bien la «Génération Z », celle des 18-30 ans. Ainsi de nombreux articles, vidéos, conférences leur ont été consacrés, avec l'idée que cette génération portait des caractéristiques "uniques", notamment dans ses comportements et attentes par rapport au monde du travail ! Cette intervention permet de faire le point sur les différentes ancres d'engagement au travail des employé.e.s appartenant à la tranche des 18-30 ans. En dehors de l'engagement organisationnel, la recherche révèle d'année en année d'autres ancres d'engagement, plus ou moins dominantes qui n'empêchent pas les employé.e.s d'être performants à la tâche. C'est aux décideurs d'en faire des alliés pour le management.

2022

Loyautés multiples et engagement au travail dans le contexte hospitalier
Conference

Kouadio Armand Brice

Congrès HR Romand édition 2022, 12.09.2022 - 12.09.2022, Lausanne

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Summary:

Au cours des deux dernières années, les établissements de santé ont été durement et particulièrement touchés par la pandémie de la Covid-19. Parallèlement à la gestion sanitaire de la pandémie, elles ont été contraintes de mettre également en œuvre des mesures de GRH permettant de soutenir leurs collaborateurs. Ceci avec des professionnels parfois tiraillés entre leurs loyautés aux collectifs de travail, aux usagers des services hospitaliers, à l'identité professionnelle de soignant ou encore à une éthique professionnelle qui peine à être observée. Ces loyautés multiples et potentiellement concurrentes de l'engagement organisationnel feront l'objet de notre intervention au Congrès annuel de HR-SWISS.

How altruistic is the decision to get vaccinated among public sector employees?
Conference

Kouadio Armand Brice

EGPA (European Group fo Public Administration) Annual Conference, 06.09.2022 - 09.09.2022, Lisbonne

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Summary:

This study mobilizes public comparative data on the Covid-19 vaccination status of Swiss residents, and the motives thereon (N=2'440). We compared the difference in pro-social motives amongst public and private employees as per their decision to get vaccinated or not. Based on the Public Service Motivation (PSM) framework we expected different trends in both sectors. The analytical strategy combines T.tests of independent samples, Binomial logit, and Linear regressions. Our results reveal a non-significant difference between public, and private employees regarding the prosocial motives driving their willingness to get vaccinated. Overall, public employees appear to decide to get vaccinated on account of their trust in the effectiveness of the vaccine, respectively their overall health status. Identifying where the difference lies between public and private employees in terms of their pro-social behaviors firstly contributes in teasing out how important, and pertinent is prosocial motivation/behavior as a differentiating variable for the characterization of public sector employees. Additionally, this study demonstrates that public sector employees are not that different from their private counterparts in critical times of the kind of the recent pandemic. This even if, all things considered, most people accept to be vaccinated on pro-social grounds.

Do public employees work less than private employees ? :
Conference ArODES
an analysis of the effects of flextime

Armand Brice Kouadio

Actes du Colloque PMP 2022

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Summary:

Using public comparative survey data from Switzerland and other European countries, we analyze differences between public, private, and hybrid sector employees' working time (N=5'297). From full flexibility to fixed time, by way of telework, or working on the move, a large spectrum of working conditions exist that may affect public, private, and hybrid sector employees' working time, and performances. Our ANOVA, and regression analyses reveal that while private firms offer more flextime opportunities to their employees, they are also where employees do more overtime. It also appears that some types of Flextime arrangement, notably related to work schedule or the habitual place of work generate more overtime when used in public, and hybrid sector settings. These findings firstly contribute in debunking the myth of public employees always enjoying comfortable working conditions. They also provide insights for a better specification of the role of flextime working arrangements for the design of the Hybrid workplaces to come.

Do flexibilization HRM practices always lead to public employee well-being?
Conference ArODES

Armand Brice Kouadio

Actes du 11ème colloque international AIRMAP 2022

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Summary:

Despite an impressive amount of work on well-being within the work context, one seldom finds scholarly work especially dedicated to the relation between flexibilization HRM practices, and the wellbeing of public employees. This relation is all the more important that hybrid workplaces are meant to become the new normal in a post-covid Era, especially within the public sector. More than a thousand hospital employees were surveyed, mobilizing a scale encompassing employee behavioral data (satisfaction, motivation, workplace commitment, and engagement) aggregated as an index, HRM practices (KSA, flexibility and support, as well as empowerment), and employee wellbeing. Our aim was to weight the importance of the flexibilization of HRM practices (as compared to the above-mentioned other types) relatively to employee wellbeing. A series of ANOVA and regression analyses demonstrate that Flexibilization HRM practices do not necessarily predict employee wellbeing. Practitioners should therefore focus their strategic management efforts on developing more Support, and Empowerment HRM practices in the public sector.

Quel management pour les milleniums ?
Conference

Kouadio Armand Brice

Nouvelles générations, voyage en terre inconnue ?, 11.05.2022 - 11.05.2022, SwissTech Convention Center, Ecublens

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Summary:

Impliquées dans la préservation de la planète mais curieuses de visiter l'autre bout du monde, adeptes des nouvelles technologies et des réseaux sociaux, mais très actives en communauté, les nouvelles générations semblent échapper à tout schéma établi. Pourtant ce sont elles qui forgent le monde d'aujourd'hui et de demain. Quelles sont les valeurs qui priment pour cette génération? Comment est-ce qu'ils s'identifient à une entreprise ? Quid de la diversité ?

2021

Quelles motivations à télétravailler ? :
Conference ArODES
étude exploratoire en contexte post-confinement

Steve Berberat, Damien Rosat, Armand Brice Kouadio

Actes de la Journée de Recherche I.P&M

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Summary:

After the considerable excitement caused by COVID-19 and the first telework measures, many management issues became apparent and some questions quickly arose, especially about efficiency of employees' work and conditions for successful telework adoption. This study focuses on the following questions: what is the new interest to telework for employees and what are the potential reasons for this? How much employees feel able to do their work remotely now and why? To answer these questions, we conducted a survey over several weeks, that involved employees coming from different industries (N=170), in order to collect their experience, skills and motivations for teleworking. The results show that adoption of telework is real for the respondents. Those who have experienced it present a strong motivation and a real capacity to use it, with almost no technological barriers. The theoretical model that we used, based on Technology Acceptance Models (TAM), has highlighted an important new factor of telework adoption: time saved in commuting. The study points out that adoption of telework could be sustainable for both public and private organizations, and this requires a critical examination and discussion.

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