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Agassiz Isabelle

Maitre d'enseignement

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Haute école d'Ingénierie et de Gestion du Canton de Vaud
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IIDE - Institut Interdisciplinaire du Développement de l’Entreprise

BSc en Informatique et systèmes de communication - Haute école d'Ingénierie et de Gestion du Canton de Vaud

Gestion des resources humaines
Intervention en entreprise dynamique humaine et organisationnelle
Médiation en entreprise
Gestionnaire RH

BSc HES-SO en Ingénierie et gestion industrielles - Haute école d'Ingénierie et de Gestion du Canton de Vaud

Gestion des ressources humaines

2024

Les stratégies de régulation émotionnelle collective au sein des espaces de discussion :

Scientific paper ArODES

l’étude de trois équipes dans des secteurs à risque émotionnel

Céline Desmarais, Isabelle Agassiz

Revue internationale de psychosociologie et de gestion des comportements organisationnels, 2024, 30, 80, 11-34

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Summary:

Partant de l’idée que les espaces de discussion (EDD) sont un outil important de la réduction des risques psychosociaux, cet article fait l’hypothèse que cette réduction puisse être partiellement imputable aux stratégies de régulation émotionnelle qui sont déployées en leur sein. Les questions de recherche sont donc les suivantes : Quelles sont les stratégies de régulation émotionnelle collective mises en œuvre au sein des EDD, quelles sont les conditions pour qu’elles se développent et quel est leur impact sur le vécu des émotions au sein des équipes ? La régulation émotionnelle collective (REC) est définie comme le processus par lequel les membres d’une équipe construisent et respectent des normes de régulation émotionnelle susceptibles de modifier les émotions ressenties suite à un événement affectif concernant directement ou indirectement plusieurs membres de l’équipe. La méthodologie de recherche s’appuie sur l’analyse de trois cas dans des secteurs à risque émotionnel. Les résultats décrivent quels sont les schémas récurrents de régulation collective des émotions au sein des équipes. Ces schémas dépendent de la culture d’une équipe vis-à-vis des émotions et de la culture de discussion mais également du climat de l’équipe. L’article se conclut sur une discussion qui montre que l’accent sur la REC permet d’enrichir les explications sur les impacts des EDD sur la santé au travail. La discussion souligne l’importance que les échanges au sein des EDD soient ouverts sur les émotions (notamment les émotions négatives) et clarifie les conditions nécessaires pour que cela puisse fonctionner.

2023

Le management interculturel au travail :

Book chapter ArODES

application dans un contexte multilingue

Pia Stalder, Isabelle Agassiz, David Ebanja

Dans Gerolimich, Sonia, Vecchiato, Sara, Le plurilinguisme au travail : méthodes, pratiques, formation = Multilingualism at work : methods, practices, teaching (18 p.). 2023, Bern : Peter Lang

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Summary:

Comme la théorie et la pratique le montrent, la diversité linguistique dans les milieux professionnels est à la fois une richesse et un défi. D’un côté, elle facilite l’accès et l’adaptation aux différents marchés. Selon le contexte, la tâche à accomplir et les compétences interculturelles des acteurs concernés, elle contribue également à la créativité et à l’innovation. De l’autre côté, le multilinguisme comporte des risques. Les différents systèmes de référence et modes d’expression des membres d’une équipe peuvent être source d’incompréhensions, de malentendus, de tensions et d’accentuation de dysfonctionnements. La prise de conscience, l’analyse et la gestion inclusive de tels enjeux sont au cœur du management interculturel. Dans cette contribution nous illustrons l’application du management interculturel à un projet d’intervention en entreprise. L’objectif de cette intervention est de promouvoir la diversité linguistique au sein des équipes d’une part, d’identifier et de cultiver les bonnes pratiques de gestion d’autre part. Nous présenterons dans un premier temps le contexte, la problématique et les enjeux de ce projet d’intervention. Puis, nous donnerons un aperçu théorique du management interculturel avant de l’illustrer au travail dans un contexte multilingue. Nous exposerons ici non seulement notre « modèle d’intervention », mais ouvrirons aussi la perspective sur les résultats atteints jusque-là. Notre contribution se terminera par des réflexions sur les besoins d’enseignement-apprentissage – des langues, modes de coopération et de gestion de la diversité – dans les contextes professionnels multilingues et multiculturels

2022

Peut-on apprivoiser la puissance des émotions dans les équipes ?

Professional paper ArODES

Céline Desmarais, Isabelle Agassiz

HR today, 2022, no. 4, p. 36-37

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La formalisation du contrôle dans les organisations prônant une autonomie radicale

Scientific paper ArODES

Céline Desmarais, Jean Weidmann, Isabelle Agassiz, François Gonin, Mario Konishi, Paula Nestea, Manon Petermann

RIMHE : Revue Interdisciplinaire Management, Homme Entreprise, 2022, vol. 11, no 46, pp. 25-54

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Summary:

This article examines the form that control mechanisms take in organizations advocating radical autonomy : are they a masked negation of the autonomy displayed or can they, on the contrary, support autonomy ? To answer this question, we analyze the modalities of organizational control in liberated companies or organizations that have developed an ambitious program related to the New Ways of Working and their effect on the autonomy of the actors. To do so, we analyze case studies carried out in 7 organizations in western Switzerland. Interviews, measurement of the level of autonomy, nonparticipant observations and focus groups were conducted. The analysis shows that the organizations develop concertive control. But the effect of control on subjective autonomy depends more on its modalities of implementation than on its nature.

2020

Crise sanitaire :

Professional paper ArODES

un accélérateur de l’agilité organisationnelle

Céline Desmarais, Manon Pétermann, Isabelle Agassiz, Jean Weidmann

HR Today, 2020, no. 5, pp. 8-11

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Summary:

Une enquête de la HEIG-VD dévoile ici comment les entreprises de Suisse romande se sont adaptées à la crise du Covid-19.

2019

Partage du pouvoir dans les organisations :

Professional paper ArODES

effet de mode ou véritable solution ?

Jean Weidmann, Mario Konishi, François Gonin, Isabelle Agassiz

Revue Gestion, 2019, vol. 44, no. 3, pp. 35-37

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Summary:

Peut-on relever les défis du développement organisationnel et personnel en favorisant une plus grande autonomie des employés au travail ? Oui, mais de quelle manière ? Une étude suisse tente de répondre à cette question.

2018

Evaluer les performances collectives :

Professional paper ArODES

un cas pratique

François Gonin, Jean Weidmann, Isabelle Agassiz, Mario Konishi

HR Today, 2018, no 1, pp. 23-25

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2016

Les RH sont des bâtisseurs de cohérence humaine

Professional paper ArODES

François Gonin, Isabelle Agassiz, Valérie Bauwens, Laure Kloetzer

HR Today, Octobre-novembre 2016, no 5, pp.8-9

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2015

La gestion et l’évaluation de la performance collective

Professional paper ArODES

Jean Weidmann, François Gonin, Isabelle Agassiz

HR Today, 25 août 2015

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2022

Santé au travail en contexte de risque émotionnel :

Conference ArODES

intérêts et limites d’une intervention sur la régulation émotionnelle collective

Céline Desmarais, Isabelle Agassiz

Actes de la Journée de Recherche RIPCO 2022

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Summary:

Les équipes qui travaillent dans le secteur de la santé sont spécifiquement soumises à des risques émotionnels (Bonnet, 2020), liés au fait d’être en contact avec un public, ou de travailler auprès de personnes en situation de souffrance physique, psychologique ou de misère sociale. Si le risque émotionnel a des conséquences qui sont vécues individuellement, il peut également affecter les groupes de manière négative : émergence de conflits, spirales négatives qui affectent la performance, impact sur la santé des individus. Les collectifs de travail jouent un rôle important dans la régulation des émotions (Bonnet, 2020). Le concept d’intelligence émotionnelle collective ou d’équipe met l’accent sur la capacité d’une équipe à travailler avec les émotions de ses membres. Druskat et Wolff (2001) définissent cette intelligence émotionnelle collective comme la capacité pour un groupe de développer un ensemble de normes qui favorisent la conscience et la régulation des émotions individuelles et collectives. La littérature sur les émotions s’est intéressée de manière récente au concept d’intelligence émotionnelle de groupe ou d’équipe (Jordan and Troth, 2002 ; Curseu and al., 2015 ; Boros, 2020) mais elle aborde peu la manière de développer cette intelligence émotionnelle collective. L’objectif de cette communication est de présenter un dispositif de développement de l’IEC et d’analyser son impact sur les compétences émotionnelles, la confiance, l’engagement et l’évaluation de la performance de groupe dans une équipe soumise à un risque émotionnel élevé.

2019

Power sharing within organizations :

Conference ArODES

benefits, drawbacks and conditions. An empirical study on holacracy and related methods for self-managed teams

Jean Weidmann, Mario Konishi, François Gonin, Isabelle Agassiz

Proceedings of the EURAM 2019 Conference

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Summary:

We interviewed 58 persons (from 14 teams in 8 organizations) working with various methods of autonomy (Holacracy, Scrum, ad hoc initiatives for reduced management control), in order to understand the benefits, drawbacks and conditions of power sharing within the firm. Our coding of the interviews reveals that team autonomy leads to organizational agility, empowerment, creativity, competency development and a holistic view on one’s job, but it also leads to drawbacks: over-engagement, stress, isolation, wrong decisions, and long decision-making. Team autonomy brings benefits when some conditions are met: a clear framework, a leader-coach, trust, willingness and ability to take the autonomy, and a careful change management.

2018

L’impact de la gestion de la performance du personnel au collectif sur la cohésion des équipes dans le secteur médico-social

Conference ArODES

Jean Weidmann, François Gonin, Mario Konishi, Isabelle Agassiz

Actes GISEH 2018

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Summary:

La recherche empirique sur les effets des incitatifs de travail collectifs est encore rare. Afin de combler ce manque, nous avons effectué une recherche longitudinale et quantitative dans un établissement médico-social dans lequel un système de gestion de la performance collective avec des incitatifs d’équipe ont été introduits. Nous avons évalué l’impact des incitatifs de groupe sur, notamment, la cohésion des équipes, car ceci est important pour la qualité des soins aux résidents. Les résultats de notre analyse longitudinale ne montrent aucun effet significatif des incitatifs collectifs sur les équipes, que ce soit en termes de cohésion ou d’attitudes collaboratives. Notre recherche-action révèle que ceci est dû à une adéquation insuffisante entre les valeurs prônées par le système collectif et celles qui sont vécues au quotidien, au manque de soutien de la part des managers, et à une trop grande instabilité dans les équipes (départs volontaires, transferts, licenciements, externalisation des prestations). La recherche montre que la gestion de la performance collective ne peut fonctionner que si le contexte est favorable, en particulier en termes de valeurs, de style de management et de stabilité des équipes.

Achievements

PEOPLE@HES-SO
Directory and Skills inventory

Agassiz Isabelle

Maitre d'enseignement

Main skills

Ressources Humaines

Développement organisationnel

Gestion de la performance

Intervention en entreprise

Médiation

Démarche participative

Intelligence émotionnelle

Maitre d'enseignement

PEOPLE@HES-SO Directory and Skills inventory

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Main skills

Ressources Humaines

Développement organisationnel

Gestion de la performance

Intervention en entreprise

Médiation

Démarche participative

Intelligence émotionnelle

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